Op de eerste Humanizing Strategy Dialogue van Upane ontvingen wij een rijk en divers gezelschap. We presenteerden geen slides vol met allerlei wijsheden. Het werd een gezamenlijke zoektocht naar antwoorden op de uitdagingen die het tijdsgewricht waarin we leven met zich meebrengt.
Speciale gast was de oud CEO van Royal Swinkels Family Brewers (Bavaria), Jan-Renier Swinkels. Hij deelde zijn ervaringen binnen het familiebedrijf met de rest van de genodigden.
Centraal in de dialoog stond de vraag hoe ‘the war for talent’ gewonnen kan worden.
‘The war for talent’, zo concludeerden we als snel, moeten we eigenlijk omdopen tot ‘the war for loyalty’. Wanneer organisaties het voor elkaar krijgen loyale en betrokken medewerkers binnen hun organisaties te hebben werken, leidt dat tot een ongekend vermogen. Een vermogen dat ook zeker helpt om steeds weer opnieuw in te spelen op de snel veranderende context waarin we werken. Nu is deze constatering op zich niet nieuw, maar wel in relatie tot het aantrekken en behouden van talent in een onzekere omgeving.
Dit stelt als eerste eisen aan het leiderschap van de organisatie. We hoorden dat het profiel voor topposities in zowel profit als non-profit organisaties aan het veranderen is. Er wordt nu nadrukkelijk gevraagd naar het verbindende vermogen van leiders. Leiders moeten de brug kunnen slaan tussen strategie en de werkvloer. Alleen door authentiek en (opr)echt leiderschap ontstaat echte verbinding. Bij familiebedrijven, waar leiders een diepe en lange verbinding kennen met de organisatie én de medewerkers, is dit vaak vanzelfsprekend. Deze diepe verbinding kent echter ook nadelen, zoals bijvoorbeeld het in bescherming nemen van medewerkers die al lang in dienst zijn, maar niet meer in staat zijn om een effectieve bijdrage te leveren. Om voor een goede balans te zorgen in alle facetten van de organisatie, is het belangrijk om het beste van beide werelden te creëren: in de leiding van het bedrijf moet zowel het familie als het corporate DNA herkenbaar zijn.
We leerden ook dat typische corporate reflexen, zoals het direct snoeien in het aantal medewerkers wanneer financiële resultaten onder druk komen te staan, niet persé noodzakelijk zijn. Creatieve oplossingen zoeken op basis van het aanwezige (denk)vermogen en daarmee medewerkers aan boord houden, betalen zich uiteindelijk terug. Om die reden werd bedacht dat het goed zou zijn om ‘costs of loyalty’ op de balans te zetten. Hiermee kunnen de kosten worden gedragen die horen bij beslissingen die niet onmiddellijk kostenefficiënt zijn, maar wel voor een langer termijnvoordeel gaan zorgen. Dit gebeurt nu al bij sommige familiebedrijven.
Het was mooi om met elkaar te ontdekken dat een dialoog tot nieuwe inzichten leidt. Nieuwe inzichten die aanzetten tot veranderen. Met het uiteindelijke doel om een positief effect te hebben op de betrokkenheid en de experience van alle medewerkers. Immers, een positieve employee experience leidt tot een positieve customer experience en daarmee tot meer slag- en veranderkracht van de organisatie.
Het was een bijzonder interessante dialoog. Dank daarom aan alle deelnemers!
Op onze LinkedIn-pagina zullen we binnenkort nog meer tips en tricks vanuit deze dialoog delen. En kijken we stiekem al uit naar de volgende Humanizing Strategy Dialogue. Er is hoop voor de BV Nederland. De koers is aan het veranderen en mede door deze dialogen te organiseren, willen we daar vanuit Upane een positieve bijdrage aan leveren. Wil je meer informatie over de Humanizing Strategy Dialogues van Upane, neem dan contact met ons op.
